Как определить конфликтного сотрудника

Конфликт — неотъемлемый аспект человеческого взаимодействия, и рабочее место не является исключением. Но что такое конфликт? Проще говоря, конфликт возникает, когда две или более стороны имеют несовместимые цели, потребности или интересы, что приводит к разногласиям. В то время как конфликты на определенном уровне могут быть полезными, стимулируя инновации и решение проблем, чрезмерное количество конфликтов на рабочем месте обычно приводит к апатии, снижению производительности и созданию токсичной рабочей среды. Ключ к поддержанию здоровой рабочей обстановки заключается в эффективном управлении конфликтами. Это предполагает понимание природы конфликта, выявление его источников и принятие соответствующих мер по управлению конфликтом для его разрешения.

В любой организации конфликты на рабочем месте могут принимать различные формы: от ссоры сотрудника с менеджером до отказа сотрудников работать вместе. Если эти конфликты не устранять, они могут обостряться, влияя на общий моральный дух и эффективность работы команды. В этой статье мы рассмотрим динамику конфликтов на рабочем месте, уделив особое внимание высококонфликтным людям — тем, кто, кажется, преуспевает в разногласиях, и тому, как разрешать конфликты с их участием. Мы также обсудим стратегии разрешения конфликтов между сотрудниками, особенно в ситуациях, когда командный конфликт угрожает нарушить гармонию в организации.

Кто такие сотрудники с высокой конфликтностью?

Высококонфликтные сотрудники — это те, кто часто создает конфликты на рабочем месте или оказывается втянутым в них. Эти люди, которых часто называют конфликтными личностями, характеризуются образом мышления и поведения, который скорее усугубляет конфликт, чем разрешает его. Человек, который провоцирует конфликты, склонен видеть мир в черно-белом свете, считая себя жертвой, а других — противниками. Такое мышление приводит к частым столкновениям с коллегами, руководителями и подчиненными.

На рабочем месте высококонфликтный сотрудник может быть человеком, который всегда не в ладах с членами своей команды, часто спорит с руководителями или плохо обращается с подчиненными. Их присутствие может привести к напряженной и некомфортной рабочей обстановке, мешая другим сосредоточиться на своих задачах. Чрезмерное количество конфликтов на рабочем месте обычно приводит к апатии, поскольку сотрудники становятся отстраненными и разочаровываются в токсичной атмосфере. Понимание черт характера и поведения людей, склонных к конфликтам, является первым шагом к эффективному управлению и смягчению их влияния на организацию.

Как выявить высококонфликтных кандидатов?

Выявление высококонфликтных кандидатов в процессе найма имеет решающее значение для поддержания гармонии на рабочем месте. Хотя выявить таких людей до того, как они присоединятся к вашей команде, может быть непросто, определенные особенности поведения и черты характера могут стать тревожными сигналами. Раннее распознавание этих признаков может предотвратить конфликты в будущем и обеспечить наем в вашей организации сотрудников, которые вносят позитивный вклад в рабочую среду.

1. Поведение во время собеседований: Во время собеседований кандидаты с высокой конфликтностью могут проявлять признаки конфликтной личности. Они могут негативно отзываться о предыдущих работодателях или коллегах, обвиняя других в своих проблемах. Человек, который провоцирует конфликты, часто избегает брать на себя ответственность за прошлые ошибки, вместо этого указывая пальцем на других. Такое поведение является сильным показателем потенциальных конфликтов на рабочем месте.
2. Противоречивая история работы: Сотрудники, склонные к конфликтам, часто имеют короткий стаж работы. Частая смена работы может указывать на неспособность хорошо работать с другими людьми или адаптироваться к различным условиям работы. У кандидата, проработавшего несколько коротких сроков, возможно, неоднократно возникали конфликты с руководителями или коллегами, которые приводили к его уходу с предыдущих должностей. Тщательный анализ трудовой биографии кандидата может дать представление о его потенциальной возможности создания конфликтов в организации.
3. Личностные оценки: Некоторые организации используют личностные оценки для определения склонности кандидата к конфликтам. Эти оценки могут выявить такие черты, как низкая эмпатия, ригидность и склонность рассматривать ситуации враждебно — все это характерно для людей с высокой конфликтностью. Раннее выявление этих черт характера может помочь предотвратить появление конфликтного человека на рабочем месте.
4. Рекомендации: Беседа с бывшими руководителями или коллегами кандидата может дать ценную информацию. Задавайте конкретные вопросы о поведении кандидата в коллективе, его навыках управления конфликтами и о том, были ли они вовлечены в какие-либо серьезные конфликты. Наличие негативных отзывов может свидетельствовать о том, что кандидат может стать источником конфликта на рабочем месте.
5. Вопросы для интервью: Расспросив кандидатов о том, как они справлялись с конфликтами в прошлом, можно получить представление об их стиле управления конфликтами. Например, кандидат, описывающий ситуацию, в которой он успешно разрешил разногласия с менеджером или сотрудником, может обладать хорошими навыками управления конфликтами. Напротив, тот, кто фокусируется на негативе и не обсуждает, как он разрешил конфликт, может быть более склонен к конфликтному поведению.

Тщательно оценивая эти факторы в процессе найма, организации могут лучше выявлять кандидатов, которые, вероятно, внесут свой вклад в создание позитивной и бесконфликтной рабочей среды.

Как управлять людьми, которые всегда стремятся к конфликту?

Управление сотрудниками, склонными к конфликтам, требует тонкого стратегического подхода. С такими сотрудниками может быть непросто иметь дело, поскольку они часто склонны к разногласиям и могут плохо реагировать на традиционные методы управления. Однако при правильной стратегии можно эффективно управлять этими сотрудниками и свести к минимуму их негативное воздействие на рабочее место.

1. Установите четкие ожидания: С самого начала важно установить четкие ожидания в отношении поведения и результатов работы. Убедитесь, что сотрудник, склонный к конфликтам, понимает, что приемлемо, а что нет. Четкое общение помогает предотвратить недоразумения и гарантирует, что сотрудник осознает последствия продолжения конфликтного поведения.
2. Обеспечивайте регулярную обратную связь: Конфликтным сотрудникам часто требуется больше руководства, чем другим. Регулярная позитивная и конструктивная обратная связь может помочь им понять, как их поведение влияет на команду и организацию в целом. Будьте конкретны в своих отзывах, уделяя особое внимание случаям, когда их поведение либо способствовало, либо нарушало гармонию в команде.
3. Поощряйте позитивное взаимодействие: Укрепляйте позитивное поведение, признавая и поощряя его. Люди с высокой конфликтностью могут лучше реагировать на позитивное подкрепление, чем на критику. Признавая их вклад в позитивное взаимодействие с другими людьми, вы можете побудить их к более активному сотрудничеству.
4. Тренинг по управлению конфликтами: Проведение тренингов по управлению конфликтами может дать сотрудникам, страдающим от конфликтов, необходимые инструменты для более эффективного разрешения конфликтов. Этот тренинг также может принести пользу всей команде, поскольку способствует формированию культуры открытого общения и взаимного уважения.
5. Ограничить их Влияние: В некоторых случаях может возникнуть необходимость ограничить взаимодействие конфликтующих сотрудников с другими людьми. Это можно сделать, назначив им задачи, требующие меньшего взаимодействия, или управляя их вовлеченностью в командную деятельность. Хотя это и не является долгосрочным решением, оно может помочь уменьшить непосредственное влияние их поведения на остальных членов команды.
6. Знайте, когда нужно действовать: Если конфликтный сотрудник продолжает создавать проблемы, несмотря на все ваши усилия, возможно, потребуется рассмотреть более серьезные меры, такие как официальная проверка эффективности или даже увольнение. Если позволить конфликтному сотруднику беспрепятственно оставаться на рабочем месте, это может привести к созданию токсичной обстановки, которая повлияет на всю команду.

Эффективное управление высококонфликтными сотрудниками требует терпения, последовательности и стремления поддерживать позитивную рабочую атмосферу. Устанавливая четкие ожидания, обеспечивая регулярную обратную связь и зная, когда следует предпринять решительные действия, менеджеры могут смягчить негативное влияние этих людей на рабочее место.

Как работать с конфликтными сотрудниками

Работа с конфликтными сотрудниками может быть сложной, но не невозможной. Эти люди часто испытывают трудности в межличностных отношениях и могут не до конца понимать, как их поведение влияет на других. Вот несколько стратегий эффективной работы с конфликтными сотрудниками:

1. Способствовать открытому общению: Открытое общение — ключ к разрешению конфликтов и предотвращению их эскалации. Поощряйте склонных к конфликтам сотрудников конструктивно выражать свои опасения и разочарования. Предоставляя им безопасное пространство для выражения своего мнения, вы можете помочь предотвратить перерастание мелких проблем в серьезные конфликты.
2. Поощряйте сопереживание и понимание: Склонным к конфликтам сотрудникам часто трудно смотреть на вещи с точки зрения других. Поощряйте их проявлять эмпатию, размышляя о том, как их действия влияют на их коллег. Этого можно достичь с помощью регулярных встреч один на один, упражнений по командообразованию или тренингов по управлению конфликтами, посвященных эмпатии.
3. Сосредоточьтесь на решениях: При возникновении конфликтов переключите внимание с поиска виноватых на поиск решений. Предложите склонному к конфликтам сотруднику подумать о том, как он может внести свой вклад в решение проблемы, а не зацикливаться на том, кто виноват. Такой подход может помочь ему развить в себе настрой на сотрудничество.
4. Устанавливайте границы: Важно установить четкие границы с конфликтными сотрудниками, чтобы их поведение не нарушало работу коллектива. Установите основные правила общения, например, не перебивать других во время совещаний и предоставлять каждому возможность высказаться. При необходимости ограничьте их участие в дискуссиях, где их поведение может быть деструктивным.
5. Привлеките посредника: В ситуациях, когда конфликты сохраняются, несмотря на все ваши усилия, может оказаться полезным привлечь нейтральную третью сторону, например специалиста по персоналу или внешнего посредника. Медиация может способствовать конструктивному диалогу и привести к разрешению, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.

Способствуя открытому общению, развитию эмпатии и сосредоточению внимания на решениях, можно эффективно работать с конфликтными сотрудниками и снизить вероятность возникновения постоянных конфликтов на рабочем месте.

Заключение

Конфликты на рабочем месте — неизбежная реальность, но то, как с ними справляться, может существенно повлиять на поддержание здоровой и продуктивной рабочей обстановки. Решение конфликтов между сотрудниками имеет решающее значение, особенно когда сотрудники отказываются работать вместе или когда возникает конфликт в коллективе. Высококонфликтные сотрудники сталкиваются с уникальными проблемами, например, когда сотрудник спорит с руководителем, но при правильной стратегии их влияние может быть сведено к минимуму, а в некоторых случаях их поведение может быть перенаправлено в сторону более позитивных результатов. Выявление высококонфликтных кандидатов в процессе найма, понимание причин конфликтов на рабочем месте, установление четких ожиданий и обеспечение постоянной обратной связи являются ключевыми шагами в управлении такими людьми и работе с ними, особенно при решении личностных конфликтов сотрудников.

Организации должны проявлять инициативу в разрешении конфликтов, поскольку неразрешенные конфликты могут привести к созданию неблагоприятной рабочей среды, снижению производительности труда и высокой текучести кадров. Внедряя эффективные стратегии управления конфликтами, продвигая культуру открытого общения и зная, когда следует уволить конфликтующего сотрудника, менеджеры могут создать более гармоничную обстановку на рабочем месте.

Мы специализируемся на оказании помощи организациям в создании сильных, способных к сотрудничеству команд путем выявления и устранения потенциальных источников конфликтов. Наши услуги в области кадрового консалтинга включают всесторонний отбор кандидатов, тренинги по разрешению конфликтов и семинары по командообразованию, направленные на создание позитивной и продуктивной рабочей среды. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашей организации процветать.